Lovendringer om psykososialt arbeidsmiljø 

Fra 1. januar 2026 trer viktige endringer i arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø i kraft. Formålet med lovendringene er å tydeliggjøre arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø – på linje med det fysiske arbeidsmiljøet. Selv om lovendringene i hovedsak presiserer gjeldende rett og ikke innfører helt nye plikter, innebærer de skjerpede forventninger til arbeidsgivers forebyggende arbeid, dokumentasjon og ledelsespraksis.

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Det psykososiale arbeidsmiljøet handler om de sosiale, organisatoriske og psykiske forholdene på arbeidsplassen som påvirker arbeidstakernes helse, trivsel og arbeidsevne. Dette inkluderer blant annet hvordan roller avklares, ledelsespraksis, støtte fra kolleger og ledere, tidspress, konfliktnivå, håndtering av emosjonelle belastninger og arbeidsmengde. Et godt psykososialt arbeidsmiljø kjennetegnes av åpenhet, støtte og forutsigbarhet – noe som også er forankret i norske verdier om samarbeid og likhet.

Bakgrunn for lovendringen

De siste årene har psykososialt arbeidsmiljø fått større oppmerksomhet i offentligheten, forskningen og blant myndigheter som Arbeidstilsynet. Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) kan rundt 15 prosent av langtidssykefraværet i Norge knyttes til psykososiale faktorer. Utfordringer som stress, uklare forventninger og manglende støtte utgjør dermed en betydelig risiko både for den enkelte og for virksomheten. Den kommende lovendringen er et resultat av grundig utredningsarbeid i samarbeid mellom partene i arbeidslivet, Arbeidstilsynet, Havindustritilsynet og STAMI.

Endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3

Arbeidsmiljøloven § 4-3, som omhandler krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, videreføres i hovedsak med dagens elementer. Fra 1. januar 2026 innføres to nye avsnitt:

• Første avsnitt presiserer at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
• Andre avsnitt gir en ikke-uttømmende liste over sentrale psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må vurdere og håndtere. Dette gjelder blant annet:
• Uklare eller motstridende krav og forventninger
• Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• Arbeidsmengde og tidspress, særlig når det er ubalanse mellom oppgaver og tilgjengelig tid
• Støtte og hjelp i arbeidet

Lovendringen medfører ingen nye materielle plikter, men tydeliggjør arbeidsgivers eksisterende ansvar. Dette skal veilede virksomheter og understreke at psykososiale forhold er en vesentlig del av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Presiseringen vil få betydning i praksis, blant annet i personalsaker, tvister, varslingssaker og tilsyn fra Arbeidstilsynet.

Forventninger til arbeidsgiver

Selv om endringene primært har veiledende intensjon, skjerpes forventningene til systematisk HMS-arbeid og dokumentasjon. Arbeidsmiljøet handler ikke bare om fravær av fysiske skader, men også om trivsel, forutsigbarhet og støtte. For mange virksomheter vil det være tilstrekkelig å styrke eksisterende HMS-rutiner, mens andre må gjennomgå kultur, organisering og ledelsespraksis mer grunnleggende. Min erfaring er at mange bedrifter mangler spesielt en kontinuitet i arbeidet med kultur og ledelsespraksis. Jeg har vært med på å iverksette og gjennomføre flere gode prosjekter i flere bedrifter for å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet, men det har dessverre i mange tilfeller blitt slik at ledere i etterkant har unnlatt å etablere gode rutiner som ivaretar de gode resultatene fra prosjektene.

Praktiske tiltak for arbeidsgiver: 

• Gjennomgå eksisterende rutiner: Sørg for at psykososiale faktorer er en integrert del av HMS-rutinene og internkontrollsystemet. Rutinene må være oppdaterte og tydelige på hva psykososialt arbeidsmiljø omfattes.
• Kartlegg risikofaktorer: Bruk medarbeiderundersøkelser, vernerunder og samtaler for systematisk kartlegging og risikoanalyse, også av psykososiale forhold.
• Oppdater stillings- og rollebeskrivelser: Uklare forventninger skaper risiko for konflikter – tydelige beskrivelser bidrar til bedre arbeidsmiljø.
• Evaluér arbeidsmengde og arbeidstid: Kontroller at virksomheten har gode systemer for registrering og oppfølging, også for uavhengige og ledende ansatte.
• Styrk lederopplæring: Gi ledere verktøy for å håndtere arbeidspress, konflikter og emosjonelle belastninger, samt rutiner for støtte, oppfølging og tilgjengelighet.
• Dokumentér tiltak: Nedtegn vurderinger og beslutninger skriftlig, og evaluer effekten av tiltakene.
• Involvering og medvirkning: Medvirkning fra ansatte og deres representanter gir bedre løsninger og styrker arbeidsgivers rettslige posisjon. Husk roller som tillitsvalgt, verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU) og ansattrepresentanter i styret der det er pålagt.

De tiltakene jeg har erfart som mest krevende og utilstrekkelige i rollen som intern HR-rådgiver, er kontinuerlig dokumentasjon med evaluering, samt opplæring av ledere. Det har vært utfordrende å få gehør for nytten av dette. 

Betydning i praksis og ved tilsyn

De nye bestemmelsene vil kunne få betydning ved saker om oppsigelse, sykefravær, trakassering og varslingssaker, fordi domstolene nå får en klarere lovtekst å forholde seg til i vurderingen av arbeidsgivers ansvar. Arbeidsgivers evne til å dokumentere systematisk kartlegging og forebyggende arbeid vil være avgjørende dersom det påstås at ansatte er utsatt for et uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Arbeidstilsynet står fritt til å kontrollere at virksomhetene oppfyller de nye kravene, og kan pålegge korrigerende tiltak ved avvik. Ved alvorlige eller gjentatte brudd kan virksomheter risikere tvangsmulkt eller overtredelsesgebyr. I tillegg kan arbeidstakere fremme krav om oppreisning eller erstatning ved brudd på arbeidsmiljølovens krav.

Oppsummering

Lovendringen fra 1. januar 2026 innebærer ikke en revolusjon, men en viktig presisering av arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet. Med skjerpede forventninger til forebygging, dokumentasjon og ledelsespraksis, stilles det større krav til systematisk HMS-arbeid og aktiv medvirkning fra både ledelse og ansatte. Et trygt, forutsigbart og støttende psykososialt arbeidsmiljø er ikke bare en lovpålagt rett – det er også en investering i virksomhetens samlede helse og produktivitet.

Kilder. Arbeidstilsynet, STAMI og advokatfirmaet Hjort.