Hvordan psykologisk trygghet kan hjelpe på defensiv atferd på jobb

Når vi opplever trusler eller usikkerhet på arbeidsplassen, reagerer vi ofte instinktivt med kamp, flykt eller frys – velkjente forsvarsmekanismer. Men det finnes også andre, mindre kjente former for defensiv atferd, som overdreven imøtekommenhet, et vedvarende behov for bekreftelse fra omgivelsene, og fullstendig tilbaketrekning. Disse mønstrene kan skape utfordringer for samarbeid og arbeidsmiljøet.

Ron Carucci, amerikansk ledelseskonsulent og forfatter, trekker frem i sin artikkel "6 Defensive Behaviors That Show Up at Work—and How Psychological Safety Can Help" fra Harvard Business Review hvordan disse seks forsvarsmekanismene ikke bare kan være til hinder, men også gi ledere verdifull innsikt. Ved å skape og styrke psykologisk trygghet kan ledere bidra til at teammedlemmer våger å være åpne, samarbeide bedre og i større grad utvikle seg sammen – noe som reduserer behovet for defensiv atferd og gir et mer inkluderende og trygt arbeidsmiljø.

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet, slik professor Amy Edmondson definerer det, handler om at teamet har en delt oppfatning av at det er trygt å ta mellommenneskelige risikoer. Det betyr at folk kan snakke åpent, innrømme feil og dele ideer uten frykt for forlegenhet eller represalier. Når psykologisk trygghet mangler, aktiveres ofte trusselresponsene våre.

6 defensive atferder på jobb

1. Kamp

Kamp viser seg gjerne som konfronterende adferd i møter, harde diskusjoner med kollegaer eller overdreven forsvarsposisjon når man får tilbakemeldinger. En person kan avbryte andre, eskalere uenigheter eller presse gjennom egne ideer på en aggressiv måte. Dette tolkes ofte som selvsikkerhet, men er ofte et tegn på at vedkommende føler seg truet og beskytter seg med makt.

Ledere kan forverre dette ved å belønne «sterke personligheter» eller møte aggresjon med enda mer autoritet, noe som bare forsterker maktkampen. Alternativet er å møte slike situasjoner med rolig nysgjerrighet, stille åpne spørsmål og anerkjenne samarbeid fremfor kamp. Å omformulere uenigheter som felles problemer å løse, og å belønne samarbeid, kan endre dynamikken.

2. Flukt

Flukt viser seg når ansatte trekker seg unna for å unngå eksponering. Dette kan være å takke nei til muligheter, tie i møter eller trekke seg tilbake når diskusjoner blir intense. Det er ofte et tegn på utilstrekkelig psykologisk trygghet—det føles rett og slett tryggere å forsvinne enn å si ifra.

Ledere kan bidra til å motvirke dette ved å invitere de stillere stemmene inn i samtalen, anerkjenne bidrag—selv de som er uferdige—og sette tydelige normer for psykologisk trygghet, for eksempel ved å minne om at møter handler om å generere ideer, ikke å dømme dem.

3. Frys

Frys-responsen arter seg som handlingslammelse: folk klarer ikke bestemme seg, kommer ikke videre eller svarer automatisk «vet ikke» i møter. Dette kan skyldes frykt for å bli vurdert, hvor det føles tryggere å ikke gjøre noe enn å gjøre noe feil.

Ledere kan hjelpe ved å normalisere usikkerhet, bryte oppgaver ned i mindre steg, og veilede gjennom utforskende spørsmål istedenfor å forvente raske svar eller overta ansvaret selv.

4. Overdreven imøtekommenhet

Denne responsen dukker opp når ansatte alltid er enige med ledere, tar på seg for mye ekstraarbeid for å blidgjøre andre eller holder egne innvendinger tilbake for å unngå misnøye. Dette kan se ut som lojalitet, men kan bety at man ikke føler seg trygg nok til å si sin ærlige mening.

For å øke tryggheten kan ledere invitere til respektfull uenighet, fordele arbeidsoppgaver mer rettferdig og bevisst rose åpenhet og ærlighet, ikke bare ettergivenhet.

5. Konstant behov for bekreftelse

Her søker ansatte konstant bekreftelse, lener seg tungt på lederen for retning eller dramatiserer utfordringer for å få oppmerksomhet. Dette er ofte et uttrykk for manglende tillit til at støtte vil være tilgjengelig med mindre man ber om det på en dramatisk måte.

Ledere kan møte dette ved å etablere forutsigbare rutiner for støtte, svare konsistent (ikke bare på de mest dramatiske hendelsene), og oppmuntre til selvstendighet ved å spørre hvilke tiltak den ansatte allerede har forsøkt.

6. Kollaps

Kollaps innebærer total tilbaketrekning: folk slutter å bidra med ideer, blir apatiske eller utviser «hvorfor bry seg»-holdning. Dette kan vise seg som at ansatte er fysisk til stede, men mentalt fraværende (presenteeism), eller at de er utbrent og har mistet gnisten. Dette er ofte et tydelig signal om at psykologisk trygghet mangler.

Ledere bør møte dette med medfølelse—ta en rolig og privat samtale for å høre hvordan det går, og spørre hva som er mest utmattende akkurat nå. Deretter kan man handle ved å omfordele arbeidsmengde, klargjøre prioriteringer, eller legge til rette for pauser og restitusjon. Det sender et signal om at velvære er like viktig som resultatene.

Oppsummering - Veien til et tryggere arbeidsmiljø

Trusselresponser er ikke feil som skal rettes, men signaler som bør forstås. De oppstår i utrygge miljøer, men trekker seg tilbake når folk opplever at de kan være autentiske uten frykt. Som leder eller kollega er det din oppgave å lese disse atferdene som verdifulle data om hvordan teamet har det. Ved å møte dem med nysgjerrighet, konsistens og medfølelse, kan du bidra til å bygge den psykologiske tryggheten som frigjør ekte engasjement og kreativitet.