4 trinn som skaper psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet er avgjørende på enhver arbeidsplass. Uten et miljø hvor ærlighet verdsettes, er det vanskelig for et team å yte sitt beste. Psykologisk trygghet handler ikke om å ha det komfortabelt hele tiden, men om å tåle og håndtere ubehag. Når ledere er trygge nok til å be om og belønne tilbakemeldinger, inspirerer det de ansatte til å si det de egentlig mener og til å være åpne for andres synspunkter.

Dette påpeker den amerikanske professoren Amy C. Edmondson og forfatteren Kim Scott i artikkelen "Follow these 4 steps to create psychological safety in your teams".

Mennesker føler seg psykologisk trygge når de vet at de kan gå videre etter å ha gjort en feil, og når de kan hjelpe andre med å gjøre det samme. Det finnes ingen trygghet i å gruble over hva andre tenker, eller hvor man står i forhold til dem.

- Oversatt artikkel fra Væksthus for ledelse. 

Radikal ærlighet

De siste årene har Amy C. Edmondson og Kim Scott opplevd betydelig forvirring rundt begrepene radikal ærlighet og psykologisk trygghet. Noen tror at disse begrepene står i motsetning til hverandre, og enkelte har forvekslet radikal ærlighet med brutal ærlighet – altså det å si alt man tenker uten hensyn til hvordan det blir mottatt.

Radikal ærlighet handler imidlertid om å føre mer ekte samtaler og å bygge bedre relasjoner ved å si ting rett ut – uten omsvøp, men også uten å såre.

Noen har også misforstått psykologisk trygghet som et miljø hvor ingen noensinne blir såret, og hvor alle alltid er enige. I virkeligheten handler det derimot om å fremme åpen dialog.

Hvordan kan ledere fremme psykologisk trygghet?

Ved å følge disse fire trinnene kan du som leder skape et miljø hvor folk føler seg trygge nok til å fortelle deg hva de egentlig mener – i stedet for det de tror du ønsker å høre.

Trinn 1: Inviter til kritikk

Det er lurt å be om tilbakemelding etter hvert én-til-én-møte med medarbeiderne. Når du ber om tilbakemelding, er det viktig å tenke gjennom hvilke spørsmål du stiller. Edmondson og Scott anbefaler "hva"-spørsmål, som for eksempel: "Hva kunne jeg gjøre, eller slutte å gjøre, for å gjøre samarbeidet lettere?" eller "Hva fungerer, og hva kan jeg gjøre bedre?". Slike spørsmål signaliserer en åpen holdning til å lære av det andre observerer.

Videre må du akseptere at det kan føles ubehagelig. Medarbeideren vil sannsynligvis føle seg ukomfortabel, uansett hvor godt spørsmålet er formulert. Lytt for å forstå, ikke for å svare. Selv om du har bedt om tilbakemelding, er det normalt å føle seg litt defensiv. Det viktigste er at du tar ansvar for din egen reaksjon, slik at det ikke går ut over den ansatte.

Til slutt må du belønne ærlighet. Hvis du er enig i tilbakemeldingen, gjør endringen eller løs problemet, og fortell alle hva du har gjort – og takk personen som ga deg tilbakemelding. Om du er uenig, trekk frem de delene du er enig i for å vise at du lytter, forklar hvorfor du ser det annerledes, og vær så konkret som mulig.

Trinn 2: Gi ros

Å gi ros er en sentral del av å praktisere radikal ærlighet på en måte som skaper psykologisk trygghet. Når medarbeidere opplever at leder og kolleger legger merke til det gode arbeidet de gjør, oppleves det mye mindre truende å få påpekt feil. Essensen i ledelse er å vise hva som er mulig – og ros er en god måte å gjøre det på.

Trinn 3: Gi kritikk

Det er selvsagt også viktig å gi ærlige tilbakemeldinger når noen gjør feil, slik at de får mulighet til å rette opp, lære og utvikle seg.

For å forstå hvorfor radikalt ærlig kritikk bidrar til psykologisk trygghet, kan man tenke på en situasjon hvor man visste at noe var galt, men ikke hva. Følte du deg trygg da? Det er lite trygt å være usikker på hvor man står.

Trinn 4: Evaluer tilbakemeldingen din

Når du gir ros eller kritikk med mål om å fremme psykologisk trygghet, er det viktig å se hvordan det blir mottatt. Hvis medarbeideren opplever deg som ubehagelig, bør du finne ut av hvordan du kan kommunisere mer effektivt. Intensjonen din spiller mindre rolle – det er effekten som teller.

Ærlighet og psykologisk trygghet kan forsterke hverandre. Dette er viktigere enn noen gang, spesielt når team står overfor usikkerhet og må samarbeide for å løse nye utfordringer, mener Amy C. Edmondson og Kim Scott.